Abogados Derecho laboral
¿TE HAN DESPEDIDO? ¿LA EMPRESA TE PAGA? ¿TIENES DEUDAS SOBRE TU CONTRATO LABORAL?
CONSÚLTANOS SIN COMPROMISO
Prestamos un servicio de asesoramiento, defensa y reclamación a todos aquellos trabajadores o beneficiarios de algún tipo de prestación por parte de la Seguridad Social que han visto mermado sus derechos, contando con una alta especialización y profesionalidad de nuestro equipo de abogados laboralistas.
Analizamos cada caso observando la viabilidad de la reclamación, poniendo a vuestro servicio todo nuestro conocimiento en derecho laboral a fin de conseguir los mejores resultados.
Debido a la peculiaridad de los asuntos laborales, que tanto afectan al día a día del cliente y que inciden de forma directa en su economía, trabajamos bajo una total confianza y transparencia, manteniendo una continua comunicación con el cliente, a fin de que éste comprenda las fases del procedimiento y su viabilidad.
¿Le han despedido o sospecha que lo van a hacer?
Si sospecha que le pueden despedir o necesita asesoramiento legal en este sentido, no espere y póngase en contacto con nosotros.
Estamos especializados en las siguientes áreas del derecho laboral:
Una vez tenga conocimiento del despido, no espere: Asesórese antes de tomar una decisión precipitada que pueda perjudicarle.
Tenga en cuenta que el plazo de reclamación es tan sólo de 20 días, por lo que debe contactar con un profesional cualificado en el menor tiempo posible. Ello le permitirá evitar errores frecuentes que no puedan ser subsanados. Un ejemplo de ello es la firma de la carta de su despido: ¡OJO! ¡CONTACTE CON SU ABOGADO ANTES DE FIRMAR NINGUN DOCUMENTO! ¡PODRÍA ESTAR RENUNCIANDO A SUS DERECHOS!
En caso de que haya sido sancionado, dispondrá de 20 días para impugnar dicha sanción, la cual, puede ser recurrida en los Juzgados de lo Social. En dicho caso, será el Juez quién decida la procedencia (o no) de dicha sanción.
No olvide que en derecho laboral, los plazos son determinantes y que sin quererlo, con sus propias acciones, puede estar perjudicándose a sí mismo. Por ello, insistimos en que contacte con un abogado especializado que le oriente y le ayude a blindar sus derechos como trabajador.
¿Conoce el mobbing laboral? Si ha sufrido alguna de éstas situaciones y se siente identificado, es posible que se encuentre ante un caso de mobbing:
Recibe reprimendas en público
Ha sido objeto de un bulo o rumor
Sus compañeros comienzan a distanciarse de usted (incluso su círculo más cercano)
Recibe sistemáticamente miradas hostiles
Sus tareas laborales pasan a ser mínimas o excesivas
Le cuestionan cualquier iniciativa y no le reconocen ninguna habilidad o competencia
Se maximiza cualquier error cometido
Se le niega su derecho de expresión y le interrumpen constantemente al hablar
En un contexto de mobbing, el trabajador se encuentra en un estado emocional debilitado que le impide defender sus derechos de forma autónoma. Para subsanar, de forma inmediata esta situación adversa al trabajador, es preciso recurrir a un servicio jurídico que le permita blindar sus derechos y acabar con dicha situación.
Sin embargo, todas las situaciones desagradables que se puedan producir en un puesto de trabajo no son calificables de acoso laboral. Por lo que es importante que se realice una evaluación de la situación por parte de un letrado cualificado.
El acoso laboral suele afectar a la víctima, generando a ésta una situación de baja médica. Lo habitual es que el correspondiente servicio médico tramite dicha baja como una incapacidad temporal y no como un accidente de trabajo. Así, las Mutuas se suelen oponer a la tramitación de la baja médica como accidente de trabajo alegando que la baja del trabajador obedece a una patología derivada de enfermedad común.
En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y busque asesoramiento profesional. Tanto médico como legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.
Tenga en cuenta que tiene derecho a interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, siendo estos habitualmente, daños morales.
Asimismo, también puede solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido.
En este último caso, el trabajador tiene el derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un despido improcedente y podría acceder al paro, cobrando la prestación por desempleo. A más a más, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podría fijar una indemnización adicional.
Contacte con nosotros a fin de asesorarse sobre su situación y poder blindar sus derechos.
Si, se trata de un divorcio con elemento internacional y puedes realizarlo sin problema siempre y cuando el último domicilio conyugal esté en España o cualquiera de los cónyuges resida en el país.
La Sentencia de divorcio servirá para cancelar la inscripción registral de vuestro país, previamente apostillada (y traducida en su caso).
Conciliación de la vida laboral y familiar
La conciliación laboral y familiar hace referencia a la toma de de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados como las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.
Por otro lado, en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se contemplan medidas protectoras de la conciliación familiar.
La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.
Si tiene dudas sobre sus derechos, contacte con nosotros. ¡Le informaremos!
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Por ello, es de suma importancia conocer sus derechos al caso concreto y contar con un letrado de su confianza.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Hasta abril de 2019, el permiso era de cinco semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a ocho semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a doce semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, equiparándose al permiso de la madre.
Si tiene dudas, contacte con este despacho profesional.
Lactancia
El permiso por lactancia está regulado en el Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla nueve meses de edad.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los nueve meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada.
Contacte con nosotros sí está interesada en conocer sus derechos. Le ofreceremos un trato personalizado.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, si bien, nunca reducir, este período vacacional.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre cuatro meses y cinco años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional. Consúltenos para analizar su caso.
También tienen derecho a la reducción de jornada los trabajadores en atención al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla dieciocho años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Clasificación Profesional
Cuando existe discrepancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que lleva a cabo en la empresa, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.
Si las funciones que el trabajador realiza son superiores a las del grupo profesional que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si dichas funciones son realizadas durante un periodo superior a seis meses durante un año, o superiores a ocho meses durante dos años.
También se pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el reclamado y el periodo podrá ser de doce meses anteriores a la misma.
Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral también incluye el denominado “accidente in itinere” es decir, el accidente que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.
Respecto al trabajador por cuenta propia, esto es, el autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:
- Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
- Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo (Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez)
- Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente. (Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad).
- Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente al trabajador. (Pólizas de convenio por incapacidad o fallecimiento en accidente laboral)
- Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo).
Reclamaciones de cantidad (Salariales) y derechos
El trabajador dispone de un año para reclamar la cantidad que el empresario no le haya pagado, ya sea en el caso de impago de algún concepto salarial o en el caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en el Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional.
La igualdad de retribución entre los trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y por la Unión Europea.
El salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o por el convenio colectivo. Es decir, el salario mínimo que se debe percibir es el previsto por el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.
En el caso de que un trabajo no tenga Convenio Colectivo, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.
Modificación de condiciones laborales
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Gestión en FOGASA
Cuando una empresa es declarada en concurso de acreedores o en situación de insolvencia provisional o definitiva, si no ha podido hacer frente a las indemnizaciones y salarios legalmente reconocidos a favor de los trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las mismas en las cuantías que correspondan en cada caso, si bien todas ellas sujetas a los topes y límites que establece anualmente el gobierno español.
Para poder reclamar dichas cantidades e indemnizaciones es preciso obtener previamente una sentencia judicial o acta de conciliación judicial que reconozca los créditos correspondientes a favor del trabajador.
Expediente de Regulación de Empleo
Los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE, es un procedimiento laboral administrativo y temporal, con la finalidad de tomar medidas ante situaciones de crisis de la empresa y que se regulan por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.
En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario.
Negociaciones colectivas laborales
Ante un episodio en que sea necesaria o se crea conveniente la existencia de una negociación colectiva, es fundamental no sentarse a negociar con la empresa sin contar con el asesoramiento adecuado por parte de un profesional experto en la materia.
Así pues, lo primero de todo será tomar conciencia del tipo de proceso ante el que nos enfrentamos y sus consecuencias y tener claro la fecha de inicio de las negociaciones ya que nunca podrá ser sorpresiva para los trabajadores y que, en ese período de tiempo, se puedan reunir con su abogado laboralista experto en la materia.
Le recomendamos que contacte con nosotros a fin de poder asesorarle debidamente.
¿Cuándo requerir el servicio de un abogado laboralista?
El derecho laboral es un área compleja, pues el trabajador tiene en juego su propia económica, siendo una esfera de vital importancia.
Es por ello, que recomendamos contar con un abogado laboralista siempre y cuando tenga la duda de que se está vulnerando alguno de sus derechos.
El apoyo de un profesional cualificado, es realmente importante a fin de evitar que el trabajador, por desconocimiento, actúe en contra de sus propios intereses.
¿Necesita consultar a abogados laboralistas?
¿Ha sufrido un despido disciplinario e injustificado por bajo rendimiento? ¿Sufre acoso laboral? ¿Su empresa le adeuda cantidades salariales? ¿Padece conflictos laborales con su empresario y no los puede solucionar? En nuestro despacho de Abogados Laboralistas le ayudaremos y defenderemos sus intereses con ética y responsabilidad.
No acudir a un despacho de abogados laboralistas especializado en Derecho Laboral a tiempo puede suponer, entre otros:
- Que transcurra el plazo legal para el ejercicio de una acción
- Que no se goce de las correspondientes pruebas
- Encontrarse con una carta de despido de difícil defensa ante la meditada premeditación de la empresa.
Por ello, ante cualquier duda lo ideal es consultar a un equipo de abogados laboralistas con los conocimientos adecuados para la resolución de los conflictos laborales.
Ante cualquier conflicto laboral es altamente recomendable estar asesorado por un abogado laboralista desde el principio
Preguntas frecuentes sobre los despidos
Una vez tenga conocimiento del despido, no espere: Asesórese antes de tomar una decisión precipitada que pueda perjudicarle.
Tenga en cuenta que el plazo de reclamación es tan sólo de 20 días, por lo que debe contactar con un profesional cualificado en el menor tiempo posible. Ello le permitirá evitar errores frecuentes que no puedan ser subsanados. Un ejemplo de ello es la firma de la carta de su despido: ¡OJO! ¡CONTACTE CON SU ABOGADO ANTES DE FIRMAR NINGUN DOCUMENTO! ¡PODRÍA ESTAR RENUNCIANDO A SUS DERECHOS!
En caso de que haya sido sancionado, dispondrá de 20 días para impugnar dicha sanción, la cual, puede ser recurrida en los Juzgados de lo Social. En dicho caso, será el Juez quién decida la procedencia (o no) de dicha sanción.
No olvide que en derecho laboral, los plazos son determinantes y que sin quererlo, con sus propias acciones, puede estar perjudicándose a sí mismo. Por ello, insistimos en que contacte con un abogado especializado que le oriente y le ayude a blindar sus derechos como trabajador.
¿Conoce el mobbing laboral? Si ha sufrido alguna de éstas situaciones y se siente identificado, es posible que se encuentre ante un caso de mobbing:
Recibe reprimendas en público
Ha sido objeto de un bulo o rumor
Sus compañeros comienzan a distanciarse de usted (incluso su círculo más cercano)
Recibe sistemáticamente miradas hostiles
Sus tareas laborales pasan a ser mínimas o excesivas
Le cuestionan cualquier iniciativa y no le reconocen ninguna habilidad o competencia
Se maximiza cualquier error cometido
Se le niega su derecho de expresión y le interrumpen constantemente al hablar
En un contexto de mobbing, el trabajador se encuentra en un estado emocional debilitado que le impide defender sus derechos de forma autónoma. Para subsanar, de forma inmediata esta situación adversa al trabajador, es preciso recurrir a un servicio jurídico que le permita blindar sus derechos y acabar con dicha situación.
Sin embargo, todas las situaciones desagradables que se puedan producir en un puesto de trabajo no son calificables de acoso laboral. Por lo que es importante que se realice una evaluación de la situación por parte de un letrado cualificado.
El acoso laboral suele afectar a la víctima, generando a ésta una situación de baja médica. Lo habitual es que el correspondiente servicio médico tramite dicha baja como una incapacidad temporal y no como un accidente de trabajo. Así, las Mutuas se suelen oponer a la tramitación de la baja médica como accidente de trabajo alegando que la baja del trabajador obedece a una patología derivada de enfermedad común.
En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y busque asesoramiento profesional. Tanto médico como legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.
Tenga en cuenta que tiene derecho a interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, siendo estos habitualmente, daños morales.
Asimismo, también puede solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido.
En este último caso, el trabajador tiene el derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un despido improcedente y podría acceder al paro, cobrando la prestación por desempleo. A más a más, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podría fijar una indemnización adicional.
Contacte con nosotros a fin de asesorarse sobre su situación y poder blindar sus derechos.
Si, se trata de un divorcio con elemento internacional y puedes realizarlo sin problema siempre y cuando el último domicilio conyugal esté en España o cualquiera de los cónyuges resida en el país.
La Sentencia de divorcio servirá para cancelar la inscripción registral de vuestro país, previamente apostillada (y traducida en su caso).
Conciliación de la vida laboral y familiar
La conciliación laboral y familiar hace referencia a la toma de de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados como las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.
Por otro lado, en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se contemplan medidas protectoras de la conciliación familiar.
La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.
Si tiene dudas sobre sus derechos, contacte con nosotros. ¡Le informaremos!
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Por ello, es de suma importancia conocer sus derechos al caso concreto y contar con un letrado de su confianza.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Hasta abril de 2019, el permiso era de cinco semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a ocho semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a doce semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, equiparándose al permiso de la madre.
Si tiene dudas, contacte con este despacho profesional.
Lactancia
El permiso por lactancia está regulado en el Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla nueve meses de edad.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los nueve meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada.
Contacte con nosotros sí está interesada en conocer sus derechos. Le ofreceremos un trato personalizado.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, si bien, nunca reducir, este período vacacional.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre cuatro meses y cinco años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional. Consúltenos para analizar su caso.
También tienen derecho a la reducción de jornada los trabajadores en atención al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla dieciocho años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Clasificación Profesional
Cuando existe discrepancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que lleva a cabo en la empresa, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.
Si las funciones que el trabajador realiza son superiores a las del grupo profesional que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si dichas funciones son realizadas durante un periodo superior a seis meses durante un año, o superiores a ocho meses durante dos años.
También se pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el reclamado y el periodo podrá ser de doce meses anteriores a la misma.
Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral también incluye el denominado “accidente in itinere” es decir, el accidente que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.
Respecto al trabajador por cuenta propia, esto es, el autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:
- Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
- Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo (Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez)
- Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente. (Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad).
- Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente al trabajador. (Pólizas de convenio por incapacidad o fallecimiento en accidente laboral)
- Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo).
Reclamaciones de cantidad (Salariales) y derechos
El trabajador dispone de un año para reclamar la cantidad que el empresario no le haya pagado, ya sea en el caso de impago de algún concepto salarial o en el caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en el Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional.
La igualdad de retribución entre los trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y por la Unión Europea.
El salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o por el convenio colectivo. Es decir, el salario mínimo que se debe percibir es el previsto por el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.
En el caso de que un trabajo no tenga Convenio Colectivo, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.
Modificación de condiciones laborales
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Gestión en FOGASA
Cuando una empresa es declarada en concurso de acreedores o en situación de insolvencia provisional o definitiva, si no ha podido hacer frente a las indemnizaciones y salarios legalmente reconocidos a favor de los trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las mismas en las cuantías que correspondan en cada caso, si bien todas ellas sujetas a los topes y límites que establece anualmente el gobierno español.
Para poder reclamar dichas cantidades e indemnizaciones es preciso obtener previamente una sentencia judicial o acta de conciliación judicial que reconozca los créditos correspondientes a favor del trabajador.
Expediente de Regulación de Empleo
Los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE, es un procedimiento laboral administrativo y temporal, con la finalidad de tomar medidas ante situaciones de crisis de la empresa y que se regulan por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.
En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario.
Negociaciones colectivas laborales
Ante un episodio en que sea necesaria o se crea conveniente la existencia de una negociación colectiva, es fundamental no sentarse a negociar con la empresa sin contar con el asesoramiento adecuado por parte de un profesional experto en la materia.
Así pues, lo primero de todo será tomar conciencia del tipo de proceso ante el que nos enfrentamos y sus consecuencias y tener claro la fecha de inicio de las negociaciones ya que nunca podrá ser sorpresiva para los trabajadores y que, en ese período de tiempo, se puedan reunir con su abogado laboralista experto en la materia.
Le recomendamos que contacte con nosotros a fin de poder asesorarle debidamente.
Preguntas frecuentes sobre los ERTE
Una vez tenga conocimiento del despido, no espere: Asesórese antes de tomar una decisión precipitada que pueda perjudicarle.
Tenga en cuenta que el plazo de reclamación es tan sólo de 20 días, por lo que debe contactar con un profesional cualificado en el menor tiempo posible. Ello le permitirá evitar errores frecuentes que no puedan ser subsanados. Un ejemplo de ello es la firma de la carta de su despido: ¡OJO! ¡CONTACTE CON SU ABOGADO ANTES DE FIRMAR NINGUN DOCUMENTO! ¡PODRÍA ESTAR RENUNCIANDO A SUS DERECHOS!
En caso de que haya sido sancionado, dispondrá de 20 días para impugnar dicha sanción, la cual, puede ser recurrida en los Juzgados de lo Social. En dicho caso, será el Juez quién decida la procedencia (o no) de dicha sanción.
No olvide que en derecho laboral, los plazos son determinantes y que sin quererlo, con sus propias acciones, puede estar perjudicándose a sí mismo. Por ello, insistimos en que contacte con un abogado especializado que le oriente y le ayude a blindar sus derechos como trabajador.
¿Conoce el mobbing laboral? Si ha sufrido alguna de éstas situaciones y se siente identificado, es posible que se encuentre ante un caso de mobbing:
Recibe reprimendas en público
Ha sido objeto de un bulo o rumor
Sus compañeros comienzan a distanciarse de usted (incluso su círculo más cercano)
Recibe sistemáticamente miradas hostiles
Sus tareas laborales pasan a ser mínimas o excesivas
Le cuestionan cualquier iniciativa y no le reconocen ninguna habilidad o competencia
Se maximiza cualquier error cometido
Se le niega su derecho de expresión y le interrumpen constantemente al hablar
En un contexto de mobbing, el trabajador se encuentra en un estado emocional debilitado que le impide defender sus derechos de forma autónoma. Para subsanar, de forma inmediata esta situación adversa al trabajador, es preciso recurrir a un servicio jurídico que le permita blindar sus derechos y acabar con dicha situación.
Sin embargo, todas las situaciones desagradables que se puedan producir en un puesto de trabajo no son calificables de acoso laboral. Por lo que es importante que se realice una evaluación de la situación por parte de un letrado cualificado.
El acoso laboral suele afectar a la víctima, generando a ésta una situación de baja médica. Lo habitual es que el correspondiente servicio médico tramite dicha baja como una incapacidad temporal y no como un accidente de trabajo. Así, las Mutuas se suelen oponer a la tramitación de la baja médica como accidente de trabajo alegando que la baja del trabajador obedece a una patología derivada de enfermedad común.
En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y busque asesoramiento profesional. Tanto médico como legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.
Tenga en cuenta que tiene derecho a interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, siendo estos habitualmente, daños morales.
Asimismo, también puede solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido.
En este último caso, el trabajador tiene el derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un despido improcedente y podría acceder al paro, cobrando la prestación por desempleo. A más a más, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podría fijar una indemnización adicional.
Contacte con nosotros a fin de asesorarse sobre su situación y poder blindar sus derechos.
Si, se trata de un divorcio con elemento internacional y puedes realizarlo sin problema siempre y cuando el último domicilio conyugal esté en España o cualquiera de los cónyuges resida en el país.
La Sentencia de divorcio servirá para cancelar la inscripción registral de vuestro país, previamente apostillada (y traducida en su caso).
Conciliación de la vida laboral y familiar
La conciliación laboral y familiar hace referencia a la toma de de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados como las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.
Por otro lado, en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se contemplan medidas protectoras de la conciliación familiar.
La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.
Si tiene dudas sobre sus derechos, contacte con nosotros. ¡Le informaremos!
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Por ello, es de suma importancia conocer sus derechos al caso concreto y contar con un letrado de su confianza.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Hasta abril de 2019, el permiso era de cinco semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a ocho semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a doce semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, equiparándose al permiso de la madre.
Si tiene dudas, contacte con este despacho profesional.
Lactancia
El permiso por lactancia está regulado en el Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla nueve meses de edad.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los nueve meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada.
Contacte con nosotros sí está interesada en conocer sus derechos. Le ofreceremos un trato personalizado.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, si bien, nunca reducir, este período vacacional.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre cuatro meses y cinco años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional. Consúltenos para analizar su caso.
También tienen derecho a la reducción de jornada los trabajadores en atención al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla dieciocho años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Clasificación Profesional
Cuando existe discrepancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que lleva a cabo en la empresa, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.
Si las funciones que el trabajador realiza son superiores a las del grupo profesional que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si dichas funciones son realizadas durante un periodo superior a seis meses durante un año, o superiores a ocho meses durante dos años.
También se pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el reclamado y el periodo podrá ser de doce meses anteriores a la misma.
Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral también incluye el denominado “accidente in itinere” es decir, el accidente que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.
Respecto al trabajador por cuenta propia, esto es, el autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:
- Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
- Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo (Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez)
- Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente. (Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad).
- Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente al trabajador. (Pólizas de convenio por incapacidad o fallecimiento en accidente laboral)
- Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo).
Reclamaciones de cantidad (Salariales) y derechos
El trabajador dispone de un año para reclamar la cantidad que el empresario no le haya pagado, ya sea en el caso de impago de algún concepto salarial o en el caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en el Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional.
La igualdad de retribución entre los trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y por la Unión Europea.
El salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o por el convenio colectivo. Es decir, el salario mínimo que se debe percibir es el previsto por el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.
En el caso de que un trabajo no tenga Convenio Colectivo, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.
Modificación de condiciones laborales
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Gestión en FOGASA
Cuando una empresa es declarada en concurso de acreedores o en situación de insolvencia provisional o definitiva, si no ha podido hacer frente a las indemnizaciones y salarios legalmente reconocidos a favor de los trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las mismas en las cuantías que correspondan en cada caso, si bien todas ellas sujetas a los topes y límites que establece anualmente el gobierno español.
Para poder reclamar dichas cantidades e indemnizaciones es preciso obtener previamente una sentencia judicial o acta de conciliación judicial que reconozca los créditos correspondientes a favor del trabajador.
Expediente de Regulación de Empleo
Los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE, es un procedimiento laboral administrativo y temporal, con la finalidad de tomar medidas ante situaciones de crisis de la empresa y que se regulan por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.
En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario.
Negociaciones colectivas laborales
Ante un episodio en que sea necesaria o se crea conveniente la existencia de una negociación colectiva, es fundamental no sentarse a negociar con la empresa sin contar con el asesoramiento adecuado por parte de un profesional experto en la materia.
Así pues, lo primero de todo será tomar conciencia del tipo de proceso ante el que nos enfrentamos y sus consecuencias y tener claro la fecha de inicio de las negociaciones ya que nunca podrá ser sorpresiva para los trabajadores y que, en ese período de tiempo, se puedan reunir con su abogado laboralista experto en la materia.
Le recomendamos que contacte con nosotros a fin de poder asesorarle debidamente.
Preguntas frecuentes sobre los accidentes de trabajo
Una vez tenga conocimiento del despido, no espere: Asesórese antes de tomar una decisión precipitada que pueda perjudicarle.
Tenga en cuenta que el plazo de reclamación es tan sólo de 20 días, por lo que debe contactar con un profesional cualificado en el menor tiempo posible. Ello le permitirá evitar errores frecuentes que no puedan ser subsanados. Un ejemplo de ello es la firma de la carta de su despido: ¡OJO! ¡CONTACTE CON SU ABOGADO ANTES DE FIRMAR NINGUN DOCUMENTO! ¡PODRÍA ESTAR RENUNCIANDO A SUS DERECHOS!
En caso de que haya sido sancionado, dispondrá de 20 días para impugnar dicha sanción, la cual, puede ser recurrida en los Juzgados de lo Social. En dicho caso, será el Juez quién decida la procedencia (o no) de dicha sanción.
No olvide que en derecho laboral, los plazos son determinantes y que sin quererlo, con sus propias acciones, puede estar perjudicándose a sí mismo. Por ello, insistimos en que contacte con un abogado especializado que le oriente y le ayude a blindar sus derechos como trabajador.
¿Conoce el mobbing laboral? Si ha sufrido alguna de éstas situaciones y se siente identificado, es posible que se encuentre ante un caso de mobbing:
Recibe reprimendas en público
Ha sido objeto de un bulo o rumor
Sus compañeros comienzan a distanciarse de usted (incluso su círculo más cercano)
Recibe sistemáticamente miradas hostiles
Sus tareas laborales pasan a ser mínimas o excesivas
Le cuestionan cualquier iniciativa y no le reconocen ninguna habilidad o competencia
Se maximiza cualquier error cometido
Se le niega su derecho de expresión y le interrumpen constantemente al hablar
En un contexto de mobbing, el trabajador se encuentra en un estado emocional debilitado que le impide defender sus derechos de forma autónoma. Para subsanar, de forma inmediata esta situación adversa al trabajador, es preciso recurrir a un servicio jurídico que le permita blindar sus derechos y acabar con dicha situación.
Sin embargo, todas las situaciones desagradables que se puedan producir en un puesto de trabajo no son calificables de acoso laboral. Por lo que es importante que se realice una evaluación de la situación por parte de un letrado cualificado.
El acoso laboral suele afectar a la víctima, generando a ésta una situación de baja médica. Lo habitual es que el correspondiente servicio médico tramite dicha baja como una incapacidad temporal y no como un accidente de trabajo. Así, las Mutuas se suelen oponer a la tramitación de la baja médica como accidente de trabajo alegando que la baja del trabajador obedece a una patología derivada de enfermedad común.
En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y busque asesoramiento profesional. Tanto médico como legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.
Tenga en cuenta que tiene derecho a interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, siendo estos habitualmente, daños morales.
Asimismo, también puede solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido.
En este último caso, el trabajador tiene el derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un despido improcedente y podría acceder al paro, cobrando la prestación por desempleo. A más a más, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podría fijar una indemnización adicional.
Contacte con nosotros a fin de asesorarse sobre su situación y poder blindar sus derechos.
Si, se trata de un divorcio con elemento internacional y puedes realizarlo sin problema siempre y cuando el último domicilio conyugal esté en España o cualquiera de los cónyuges resida en el país.
La Sentencia de divorcio servirá para cancelar la inscripción registral de vuestro país, previamente apostillada (y traducida en su caso).
Conciliación de la vida laboral y familiar
La conciliación laboral y familiar hace referencia a la toma de de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados como las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.
Por otro lado, en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se contemplan medidas protectoras de la conciliación familiar.
La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.
Si tiene dudas sobre sus derechos, contacte con nosotros. ¡Le informaremos!
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Por ello, es de suma importancia conocer sus derechos al caso concreto y contar con un letrado de su confianza.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Hasta abril de 2019, el permiso era de cinco semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a ocho semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a doce semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, equiparándose al permiso de la madre.
Si tiene dudas, contacte con este despacho profesional.
Lactancia
El permiso por lactancia está regulado en el Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla nueve meses de edad.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los nueve meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada.
Contacte con nosotros sí está interesada en conocer sus derechos. Le ofreceremos un trato personalizado.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, si bien, nunca reducir, este período vacacional.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre cuatro meses y cinco años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional. Consúltenos para analizar su caso.
También tienen derecho a la reducción de jornada los trabajadores en atención al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla dieciocho años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Clasificación Profesional
Cuando existe discrepancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que lleva a cabo en la empresa, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.
Si las funciones que el trabajador realiza son superiores a las del grupo profesional que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si dichas funciones son realizadas durante un periodo superior a seis meses durante un año, o superiores a ocho meses durante dos años.
También se pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el reclamado y el periodo podrá ser de doce meses anteriores a la misma.
Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral también incluye el denominado “accidente in itinere” es decir, el accidente que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.
Respecto al trabajador por cuenta propia, esto es, el autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:
- Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
- Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo (Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez)
- Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente. (Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad).
- Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente al trabajador. (Pólizas de convenio por incapacidad o fallecimiento en accidente laboral)
- Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo).
Reclamaciones de cantidad (Salariales) y derechos
El trabajador dispone de un año para reclamar la cantidad que el empresario no le haya pagado, ya sea en el caso de impago de algún concepto salarial o en el caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en el Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional.
La igualdad de retribución entre los trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y por la Unión Europea.
El salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o por el convenio colectivo. Es decir, el salario mínimo que se debe percibir es el previsto por el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.
En el caso de que un trabajo no tenga Convenio Colectivo, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.
Modificación de condiciones laborales
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Gestión en FOGASA
Cuando una empresa es declarada en concurso de acreedores o en situación de insolvencia provisional o definitiva, si no ha podido hacer frente a las indemnizaciones y salarios legalmente reconocidos a favor de los trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las mismas en las cuantías que correspondan en cada caso, si bien todas ellas sujetas a los topes y límites que establece anualmente el gobierno español.
Para poder reclamar dichas cantidades e indemnizaciones es preciso obtener previamente una sentencia judicial o acta de conciliación judicial que reconozca los créditos correspondientes a favor del trabajador.
Expediente de Regulación de Empleo
Los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE, es un procedimiento laboral administrativo y temporal, con la finalidad de tomar medidas ante situaciones de crisis de la empresa y que se regulan por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.
En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario.
Negociaciones colectivas laborales
Ante un episodio en que sea necesaria o se crea conveniente la existencia de una negociación colectiva, es fundamental no sentarse a negociar con la empresa sin contar con el asesoramiento adecuado por parte de un profesional experto en la materia.
Así pues, lo primero de todo será tomar conciencia del tipo de proceso ante el que nos enfrentamos y sus consecuencias y tener claro la fecha de inicio de las negociaciones ya que nunca podrá ser sorpresiva para los trabajadores y que, en ese período de tiempo, se puedan reunir con su abogado laboralista experto en la materia.
Le recomendamos que contacte con nosotros a fin de poder asesorarle debidamente.
Preguntas frecuentes sobre la reducción de jornada por guarda legal
Una vez tenga conocimiento del despido, no espere: Asesórese antes de tomar una decisión precipitada que pueda perjudicarle.
Tenga en cuenta que el plazo de reclamación es tan sólo de 20 días, por lo que debe contactar con un profesional cualificado en el menor tiempo posible. Ello le permitirá evitar errores frecuentes que no puedan ser subsanados. Un ejemplo de ello es la firma de la carta de su despido: ¡OJO! ¡CONTACTE CON SU ABOGADO ANTES DE FIRMAR NINGUN DOCUMENTO! ¡PODRÍA ESTAR RENUNCIANDO A SUS DERECHOS!
En caso de que haya sido sancionado, dispondrá de 20 días para impugnar dicha sanción, la cual, puede ser recurrida en los Juzgados de lo Social. En dicho caso, será el Juez quién decida la procedencia (o no) de dicha sanción.
No olvide que en derecho laboral, los plazos son determinantes y que sin quererlo, con sus propias acciones, puede estar perjudicándose a sí mismo. Por ello, insistimos en que contacte con un abogado especializado que le oriente y le ayude a blindar sus derechos como trabajador.
¿Conoce el mobbing laboral? Si ha sufrido alguna de éstas situaciones y se siente identificado, es posible que se encuentre ante un caso de mobbing:
Recibe reprimendas en público
Ha sido objeto de un bulo o rumor
Sus compañeros comienzan a distanciarse de usted (incluso su círculo más cercano)
Recibe sistemáticamente miradas hostiles
Sus tareas laborales pasan a ser mínimas o excesivas
Le cuestionan cualquier iniciativa y no le reconocen ninguna habilidad o competencia
Se maximiza cualquier error cometido
Se le niega su derecho de expresión y le interrumpen constantemente al hablar
En un contexto de mobbing, el trabajador se encuentra en un estado emocional debilitado que le impide defender sus derechos de forma autónoma. Para subsanar, de forma inmediata esta situación adversa al trabajador, es preciso recurrir a un servicio jurídico que le permita blindar sus derechos y acabar con dicha situación.
Sin embargo, todas las situaciones desagradables que se puedan producir en un puesto de trabajo no son calificables de acoso laboral. Por lo que es importante que se realice una evaluación de la situación por parte de un letrado cualificado.
El acoso laboral suele afectar a la víctima, generando a ésta una situación de baja médica. Lo habitual es que el correspondiente servicio médico tramite dicha baja como una incapacidad temporal y no como un accidente de trabajo. Así, las Mutuas se suelen oponer a la tramitación de la baja médica como accidente de trabajo alegando que la baja del trabajador obedece a una patología derivada de enfermedad común.
En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y busque asesoramiento profesional. Tanto médico como legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.
Tenga en cuenta que tiene derecho a interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, siendo estos habitualmente, daños morales.
Asimismo, también puede solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido.
En este último caso, el trabajador tiene el derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un despido improcedente y podría acceder al paro, cobrando la prestación por desempleo. A más a más, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podría fijar una indemnización adicional.
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Conciliación de la vida laboral y familiar
La conciliación laboral y familiar hace referencia a la toma de de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados como las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.
Por otro lado, en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se contemplan medidas protectoras de la conciliación familiar.
La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.
Si tiene dudas sobre sus derechos, contacte con nosotros. ¡Le informaremos!
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Por ello, es de suma importancia conocer sus derechos al caso concreto y contar con un letrado de su confianza.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Hasta abril de 2019, el permiso era de cinco semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a ocho semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a doce semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, equiparándose al permiso de la madre.
Si tiene dudas, contacte con este despacho profesional.
Lactancia
El permiso por lactancia está regulado en el Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla nueve meses de edad.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los nueve meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada.
Contacte con nosotros sí está interesada en conocer sus derechos. Le ofreceremos un trato personalizado.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, si bien, nunca reducir, este período vacacional.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre cuatro meses y cinco años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional. Consúltenos para analizar su caso.
También tienen derecho a la reducción de jornada los trabajadores en atención al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla dieciocho años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Clasificación Profesional
Cuando existe discrepancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que lleva a cabo en la empresa, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.
Si las funciones que el trabajador realiza son superiores a las del grupo profesional que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si dichas funciones son realizadas durante un periodo superior a seis meses durante un año, o superiores a ocho meses durante dos años.
También se pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el reclamado y el periodo podrá ser de doce meses anteriores a la misma.
Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral también incluye el denominado “accidente in itinere” es decir, el accidente que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.
Respecto al trabajador por cuenta propia, esto es, el autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:
- Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
- Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo (Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez)
- Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente. (Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad).
- Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente al trabajador. (Pólizas de convenio por incapacidad o fallecimiento en accidente laboral)
- Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo).
Reclamaciones de cantidad (Salariales) y derechos
El trabajador dispone de un año para reclamar la cantidad que el empresario no le haya pagado, ya sea en el caso de impago de algún concepto salarial o en el caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en el Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional.
La igualdad de retribución entre los trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y por la Unión Europea.
El salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o por el convenio colectivo. Es decir, el salario mínimo que se debe percibir es el previsto por el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.
En el caso de que un trabajo no tenga Convenio Colectivo, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.
Modificación de condiciones laborales
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Gestión en FOGASA
Cuando una empresa es declarada en concurso de acreedores o en situación de insolvencia provisional o definitiva, si no ha podido hacer frente a las indemnizaciones y salarios legalmente reconocidos a favor de los trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las mismas en las cuantías que correspondan en cada caso, si bien todas ellas sujetas a los topes y límites que establece anualmente el gobierno español.
Para poder reclamar dichas cantidades e indemnizaciones es preciso obtener previamente una sentencia judicial o acta de conciliación judicial que reconozca los créditos correspondientes a favor del trabajador.
Expediente de Regulación de Empleo
Los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE, es un procedimiento laboral administrativo y temporal, con la finalidad de tomar medidas ante situaciones de crisis de la empresa y que se regulan por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.
En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario.
Negociaciones colectivas laborales
Ante un episodio en que sea necesaria o se crea conveniente la existencia de una negociación colectiva, es fundamental no sentarse a negociar con la empresa sin contar con el asesoramiento adecuado por parte de un profesional experto en la materia.
Así pues, lo primero de todo será tomar conciencia del tipo de proceso ante el que nos enfrentamos y sus consecuencias y tener claro la fecha de inicio de las negociaciones ya que nunca podrá ser sorpresiva para los trabajadores y que, en ese período de tiempo, se puedan reunir con su abogado laboralista experto en la materia.
Le recomendamos que contacte con nosotros a fin de poder asesorarle debidamente.
