Abogados Derecho laboral TERRASSA
¿TE HAN DESPEDIDO? ¿LA EMPRESA TE PAGA? ¿TIENES DEUDAS SOBRE TU CONTRATO LABORAL?
Prestamos un servicio de asesoramiento, defensa y reclamación a todos aquellos trabajadores o beneficiarios de algún tipo de prestación por parte de la Seguridad Social que han visto mermado sus derechos, contando con una alta especialización y profesionalidad de nuestro equipo de abogados laboralistas.
Analizamos cada caso observando la viabilidad de la reclamación, poniendo a vuestro servicio todo nuestro conocimiento en derecho laboral a fin de conseguir los mejores resultados.
Debido a la peculiaridad de los asuntos laborales, que tanto afectan al día a día del cliente y que inciden de forma directa en su economía, trabajamos bajo una total confianza y transparencia, manteniendo una continua comunicación con el cliente, a fin de que éste comprenda las fases del procedimiento y su viabilidad.
¿Le han despedido o sospecha que lo van a hacer?
Si sospecha que le pueden despedir o necesita asesoramiento legal en este sentido, no espere y póngase en contacto con nosotros.
Estamos especializados en las siguientes áreas del derecho laboral:
Una vez tenga conocimiento del despido, no espere: Asesórese antes de tomar una decisión precipitada que pueda perjudicarle.
Tenga en cuenta que el plazo de reclamación es tan sólo de 20 días, por lo que debe contactar con un profesional cualificado en el menor tiempo posible. Ello le permitirá evitar errores frecuentes que no puedan ser subsanados. Un ejemplo de ello es la firma de la carta de su despido: ¡OJO! ¡CONTACTE CON SU ABOGADO ANTES DE FIRMAR NINGUN DOCUMENTO! ¡PODRÍA ESTAR RENUNCIANDO A SUS DERECHOS!
En caso de que haya sido sancionado, dispondrá de 20 días para impugnar dicha sanción, la cual, puede ser recurrida en los Juzgados de lo Social. En dicho caso, será el Juez quién decida la procedencia (o no) de dicha sanción.
No olvide que en derecho laboral, los plazos son determinantes y que sin quererlo, con sus propias acciones, puede estar perjudicándose a sí mismo. Por ello, insistimos en que contacte con un abogado especializado que le oriente y le ayude a blindar sus derechos como trabajador.
¿Conoce el mobbing laboral? Si ha sufrido alguna de éstas situaciones y se siente identificado, es posible que se encuentre ante un caso de mobbing:
Recibe reprimendas en público
Ha sido objeto de un bulo o rumor
Sus compañeros comienzan a distanciarse de usted (incluso su círculo más cercano)
Recibe sistemáticamente miradas hostiles
Sus tareas laborales pasan a ser mínimas o excesivas
Le cuestionan cualquier iniciativa y no le reconocen ninguna habilidad o competencia
Se maximiza cualquier error cometido
Se le niega su derecho de expresión y le interrumpen constantemente al hablar
En un contexto de mobbing, el trabajador se encuentra en un estado emocional debilitado que le impide defender sus derechos de forma autónoma. Para subsanar, de forma inmediata esta situación adversa al trabajador, es preciso recurrir a un servicio jurídico que le permita blindar sus derechos y acabar con dicha situación.
Sin embargo, todas las situaciones desagradables que se puedan producir en un puesto de trabajo no son calificables de acoso laboral. Por lo que es importante que se realice una evaluación de la situación por parte de un letrado cualificado.
El acoso laboral suele afectar a la víctima, generando a ésta una situación de baja médica. Lo habitual es que el correspondiente servicio médico tramite dicha baja como una incapacidad temporal y no como un accidente de trabajo. Así, las Mutuas se suelen oponer a la tramitación de la baja médica como accidente de trabajo alegando que la baja del trabajador obedece a una patología derivada de enfermedad común.
En los casos de acoso laboral, el tiempo juega en contra de la salud mental del trabajador, motivo por el cual es necesario actuar lo más rápido posible, recomendando que se acuda con rapidez y busque asesoramiento profesional. Tanto médico como legal, con la finalidad de no llevar a cabo comportamientos o conductas erróneas o perjudiciales para la solución del problema.
Tenga en cuenta que tiene derecho a interponer demanda ante la Jurisdicción Laboral solicitando el cese del acoso y solicitando los daños y perjuicios que pudieran haberse producido, siendo estos habitualmente, daños morales.
Asimismo, también puede solicitar la extinción de la relación laboral por la vulneración de Derechos Fundamentales y reclamar, en la misma demanda, los daños y perjuicios que se hubieran producido.
En este último caso, el trabajador tiene el derecho a percibir la misma indemnización que correspondería a un despido improcedente y podría acceder al paro, cobrando la prestación por desempleo. A más a más, si se acreditan daños morales o psicológicos, el Juez podría fijar una indemnización adicional.
Contacte con nosotros a fin de asesorarse sobre su situación y poder blindar sus derechos.
Si, se trata de un divorcio con elemento internacional y puedes realizarlo sin problema siempre y cuando el último domicilio conyugal esté en España o cualquiera de los cónyuges resida en el país.
La Sentencia de divorcio servirá para cancelar la inscripción registral de vuestro país, previamente apostillada (y traducida en su caso).
Conciliación de la vida laboral y familiar
La conciliación laboral y familiar hace referencia a la toma de de medidas encaminadas a favorecer que el trabajador tenga unas condiciones más beneficiosas a la hora de desarrollar su carrera profesional sin perjuicio de su vida personal y familiar.
Es un concepto que también se entiende desde la igualdad de género, en base a una reestructuración de los sistemas de trabajo y sociales con el fin de conseguir una participación más equitativa de hombres y mujeres en el mercado laboral y en la vida familiar.
En la actualidad, la conciliación de la vida laboral y familiar es una parte cada vez más importante de las políticas de empresa.
La normativa aplicable sobre conciliación laboral se recoge en el Estatuto de los Trabajadores, en el que se detallan apartados relacionados como las vacaciones, permisos, excedencias, etcétera.
Por otro lado, en el Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, se contemplan medidas protectoras de la conciliación familiar.
La aplicación de estas normativas no es impedimento para que cada sector llegue a acuerdos concretos por medio de convenios colectivos, o para que cada empresa particular establezca sus propias medidas para la conciliación laboral y familiar.
Si tiene dudas sobre sus derechos, contacte con nosotros. ¡Le informaremos!
Maternidad
El permiso por maternidad es de 16 semanas ininterrumpidas, durante las cuáles la madre tiene derecho a percibir el 100% de su sueldo. Hay ciertos supuestos en los que este permiso puede verse ampliado dos semanas, por ejemplo, en caso de parto múltiple, adopción de varios niños o discapacidad del recién nacido.
Por ello, es de suma importancia conocer sus derechos al caso concreto y contar con un letrado de su confianza.
Paternidad
El permiso por paternidad ha sido sometido a una modificación con el objetivo de equiparar los derechos del padre con los de la madre.
Hasta abril de 2019, el permiso era de cinco semanas. A partir del 1 de abril de 2019 el permiso aumentó a ocho semanas, y desde el 1 de enero de 2020, a doce semanas. Desde el 1 de enero de 2021 el permiso del padre será de 16 semanas, equiparándose al permiso de la madre.
Si tiene dudas, contacte con este despacho profesional.
Lactancia
El permiso por lactancia está regulado en el Estatuto de Trabajadores. La normativa señala que la madre puede ausentarse una hora al día del trabajo para el cuidado del lactante, pudiendo fraccionarse en dos ausencias de media hora. Se puede acoger a este derecho hasta que el hijo o hija cumpla nueve meses de edad.
También es posible disfrutar de este permiso de forma continuada. En este caso se computan todas las horas que podría disfrutar la madre hasta los nueve meses de edad del hijo/a. Esta acumulación de días es la más solicitada por las madres y otorga un permiso de unos 15 días naturales.
Otra opción a la que se pueden acoger las madres es a la reducción de jornada.
Contacte con nosotros sí está interesada en conocer sus derechos. Le ofreceremos un trato personalizado.
Vacaciones
El Estatuto de Trabajadores fija el período de vacaciones en 2,5 días por mes trabajado, lo que da lugar a 30 días naturales de vacaciones al año (22 laborables). Por convenio colectivo se puede ampliar, si bien, nunca reducir, este período vacacional.
Excedencias
La excedencia consiste en el cese temporal de la actividad de un trabajador en una empresa con el objetivo de dedicarse a otras tareas. Se puede distinguir entre forzosas y voluntarias.
La excedencia forzosa se otorga en caso de que el trabajador o trabajadora vaya a desempeñar un cargo público que imposibilite su asistencia al empleo actual. Debe solicitar su reingreso en la empresa en un plazo máximo de un mes desde el término de su desempeño como cargo público.
La excedencia voluntaria es aquella que solicita el propio trabajador con algún otro motivo, como puede ser el cuidado de un menor.
Los trabajadores y trabajadoras que lleven al menos un año en la empresa tienen derecho a una excedencia de entre cuatro meses y cinco años. Es requisito imprescindible que hayan pasado un mínimo de 4 años desde su anterior excedencia voluntaria.
En el caso de nacimiento de hijos, adopción o acogimiento, la duración máxima de la excedencia voluntaria será de tres años.
Por su parte, la duración máxima de la excedencia será de dos años cuando se solicite para el cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, accidente, enfermedad o discapacidad.
Reducción de jornada
El Estatuto de Trabajadores señala que los trabajadores tienen derecho a solicitar una reducción de la jornada laboral para conciliación de su vida laboral y familiar. Las solicitudes del trabajador deben ser razonadas y proporcionadas, y serán negociadas con la empresa. Se puede solicitar este derecho hasta que los hijos o hijas cumplan los doce años de edad.
En los casos de reducción de jornada, el salario a percibir también disminuirá de forma proporcional. Consúltenos para analizar su caso.
También tienen derecho a la reducción de jornada los trabajadores en atención al cuidado de familiares hasta 2º grado de consanguinidad, por motivos de edad, enfermedad o accidente que impida al familiar valerse por sí mismo.
Por último, las personas trabajadoras que tuvieran un hijo o hija a su cargo que necesite atención hospitalaria directa y permanente, tendrán derecho a solicitar la reducción de jornada hasta que el hijo/a cumpla dieciocho años de edad. El ingreso hospitalario ha de quedar acreditado por el Servicio Público de Salud o por el órgano competente de cada Comunidad Autónoma.
Clasificación Profesional
Cuando existe discrepancia entre el grupo profesional que el trabajador tiene reconocido en la empresa y las funciones que lleva a cabo en la empresa, el empleado puede reclamar que se le reconozca el grupo profesional que efectivamente desarrolla.
Si las funciones que el trabajador realiza son superiores a las del grupo profesional que tiene reconocido, podrá reclamar el ascenso si dichas funciones son realizadas durante un periodo superior a seis meses durante un año, o superiores a ocho meses durante dos años.
También se pueden reclamar las diferencias salariales que puedan existir entre el grupo reconocido y el reclamado y el periodo podrá ser de doce meses anteriores a la misma.
Se considera accidente de trabajo la lesión corporal que el trabajador sufra con ocasión o por consecuencia del trabajo por cuenta ajena. El concepto de accidente laboral también incluye el denominado “accidente in itinere” es decir, el accidente que sufre el trabajador al ir o al volver del puesto de trabajo.
Respecto al trabajador por cuenta propia, esto es, el autónomo, se considera accidente de trabajo el ocurrido como consecuencia inmediata del trabajo que realiza por su propia cuenta y que determina su inclusión en el campo del Régimen Especial de Trabajadores Autónomos (RETA)
Los procedimientos derivados de accidente laboral son los siguientes:
- Reclamación de indemnizaciones por daños y perjuicios derivados del accidente laboral.
- Procedimientos de incapacidad permanente derivados de un accidente de trabajo (Incapacidad permanente parcial, total, absoluta y gran invalidez)
- Procedimientos de recargo o incremento de todas las prestaciones derivadas del accidente. (Incapacidad permanente en todos sus grados, incapacidad temporal, viudedad y orfandad).
- Indemnizaciones por accidente de trabajo establecidas en el Convenio Colectivo correspondiente al trabajador. (Pólizas de convenio por incapacidad o fallecimiento en accidente laboral)
- Procedimientos de impugnación de la contingencia de la baja médica, en aquellos casos en los que la Mutua o la empresa no reconocen la existencia del accidente de trabajo).
Reclamaciones de cantidad (Salariales) y derechos
El trabajador dispone de un año para reclamar la cantidad que el empresario no le haya pagado, ya sea en el caso de impago de algún concepto salarial o en el caso de que el salario abonado sea inferior al fijado en el Convenio Colectivo, pacto o Salario Mínimo Interprofesional.
La igualdad de retribución entre los trabajadores por la realización del mismo trabajo, o de igual valor, es un derecho reconocido por el ordenamiento jurídico español y por la Unión Europea.
El salario no puede ser inferior al mínimo establecido por la norma o por el convenio colectivo. Es decir, el salario mínimo que se debe percibir es el previsto por el Convenio Colectivo aplicable al trabajador.
En el caso de que un trabajo no tenga Convenio Colectivo, el salario aplicable será el pactado por las partes, trabajador y empresario, y en defecto se aplicará el Salario Mínimo Interprofesional.
Modificación de condiciones laborales
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Gestión en FOGASA
Cuando una empresa es declarada en concurso de acreedores o en situación de insolvencia provisional o definitiva, si no ha podido hacer frente a las indemnizaciones y salarios legalmente reconocidos a favor de los trabajadores, el Fondo de Garantía Salarial se hace cargo de las mismas en las cuantías que correspondan en cada caso, si bien todas ellas sujetas a los topes y límites que establece anualmente el gobierno español.
Para poder reclamar dichas cantidades e indemnizaciones es preciso obtener previamente una sentencia judicial o acta de conciliación judicial que reconozca los créditos correspondientes a favor del trabajador.
Expediente de Regulación de Empleo
Los Expedientes de Regulación de Empleo o ERE, es un procedimiento laboral administrativo y temporal, con la finalidad de tomar medidas ante situaciones de crisis de la empresa y que se regulan por el Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El empresario, simultáneamente a la adopción de la decisión extintiva a que le autorice la resolución administrativa, deberá abonar a los trabajadores afectados la indemnización que se establece en el artículo 51.8 del texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, salvo que, en virtud de pacto individual o colectivo, se haya fijado una cuantía superior.
En el caso de que el empresario no abonara la referida indemnización o existiese disconformidad respecto de su cuantía, el trabajador podrá, de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 4.2.g del Estatuto de los Trabajadores, demandar ante el Juzgado de lo Social competente al pago de la misma o, en su caso, el abono de las diferencias que a su juicio pudieran existir, mediante acción cuyo ejercicio seguirá las normas del proceso laboral ordinario, y en el que las afirmaciones de hecho de la resolución de la autoridad administrativa gozarán de presunción de certeza, salvo prueba en contrario.
Negociaciones colectivas laborales
Ante un episodio en que sea necesaria o se crea conveniente la existencia de una negociación colectiva, es fundamental no sentarse a negociar con la empresa sin contar con el asesoramiento adecuado por parte de un profesional experto en la materia.
Así pues, lo primero de todo será tomar conciencia del tipo de proceso ante el que nos enfrentamos y sus consecuencias y tener claro la fecha de inicio de las negociaciones ya que nunca podrá ser sorpresiva para los trabajadores y que, en ese período de tiempo, se puedan reunir con su abogado laboralista experto en la materia.
Le recomendamos que contacte con nosotros a fin de poder asesorarle debidamente.
¿Cuándo requerir el servicio de un abogado laboralista?
El derecho laboral es un área compleja, pues el trabajador tiene en juego su propia económica, siendo una esfera de vital importancia.
Es por ello, que recomendamos contar con un abogado laboralista siempre y cuando tenga la duda de que se está vulnerando alguno de sus derechos.
El apoyo de un profesional cualificado, es realmente importante a fin de evitar que el trabajador, por desconocimiento, actúe en contra de sus propios intereses.
No acudir a un despacho de abogados laboralistas especializado en Derecho Laboral a tiempo puede suponer, entre otros:
- Que transcurra el plazo legal para el ejercicio de una acción
- Que no se goce de las correspondientes pruebas
- Encontrarse con una carta de despido de difícil defensa ante la meditada premeditación de la empresa.
Por ello, ante cualquier duda lo ideal es consultar a un equipo de abogados laboralistas con los conocimientos adecuados para la resolución de los conflictos laborales.
¿Necesita consultar a abogados laboralistas?
¿Ha sufrido un despido disciplinario e injustificado por bajo rendimiento? ¿Sufre acoso laboral? ¿Su empresa le adeuda cantidades salariales? ¿Padece conflictos laborales con su empresario y no los puede solucionar? En nuestro despacho de Abogados Laboralistas le ayudaremos y defenderemos sus intereses con ética y responsabilidad.
Ante cualquier conflicto laboral es altamente recomendable estar asesorado por un abogado laboralista desde el principio
Preguntas frecuentes sobre los despidos
Cualquier persona, con independencia del régimen del trabajador, esto es, cuenta ajena, trabajadores autónomos, así como empresas ya sean de gran o pequeño tamaño.
Siempre y cuando exista un conflicto laboral, debe contactar con un letrado especializado.
En caso de que el despido se haya producido de manera verbal, debes acudir cuanto antes a un despacho de abogados especializados en derecho laboral.
De esta manera, estarás firmando en concepto de recepción de la carta y, a la vez, expresando que no estás de acuerdo con el despido y el finiquito. Así, podrás reclamar si lo deseas.
En ocasiones, las empresas amenazan a los empleados con que, en caso de añadir alguna expresión como “no conforme” a la carta de despido, no les pagarán el sueldo, ni el finiquito. Si este es tu caso, no te preocupes.
Mantente firme y no firmes nada. Antes de hacerlo, acude a Munill-Tudó Abogados. Nosotros te asesoraremos en los pasos que debes seguir. En cualquier caso, no tienes de qué preocuparte. Si la empresa no te paga lo que debe en el momento establecido, lo hará más adelante con intereses.
Si quieres realizar una reclamación de indemnización por tu despido, tienes que hacerlo durante los siguientes 20 días hábiles tras la fecha de efecto del despido.
Esto quiere decir que debes contar 20 días desde la fecha oficial de despido, sin tener en cuenta los sábados, domingos, ni festivos.
Esto es muy importante ya que será la prueba que tendrás para justificar que no has abandonado tu puesto de trabajo unilateralmente.
Las dos opciones disponibles serán readmitirte en el trabajo, abonando además los salarios que has dejado de percibir por el despido; o pagarte una indemnización por despido improcedente.
Modificación de condiciones laborales
El trabajador tiene un plazo de 20 días hábiles para reclamar si considera que se ha producido una modificación de las condiciones de trabajo con las que no está conforme.
Es de vital importancia que contacte con un abogado especializado a fin de que le informe de sus derechos.
Existe la posibilidad de interponer la correspondiente demanda para que el juez determine si la modificación es sustancial o no, y declarará si la modificación es justificada, injustificada o nula. Si la modificación ha causado un perjuicio al trabajador, puede extinguir el contrato de trabajo unilateralmente y tiene derecho a una indemnización de veinte días por año trabajados.
Si la modificación de las condiciones de trabajo no respeta las previsiones legales establecidas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores y menoscaba la dignidad del trabajador, éste puede solicitar igualmente la extinción del contrato de trabajo. En tal caso, la indemnización será la misma que para el despido improcedente, por lo que la cuantía es muy superior a la prevista en el apartado anterior.
Sí. El hecho de estar de baja médica no significa que tu empresa no te pueda despedir. El despido se puede producir en cualquier momento, independientemente de tu situación de baja.
Sin embargo, si estás de baja médica y te han despedido, te recomendamos que acudas a nuestro despacho de abogados. Cuando estás de baja médica y eres despedido, dependiendo de las circunstancias, tienes muchas probabilidades de que el despido sea declarado improcedente o, incluso, nulo.
Preguntas frecuentes sobre los ERTE
No. Si tu empresa ha aplicado un ERTE, dado que se trata de una situación temporal y no es un despido como tal, por el momento no te corresponde una indemnización.
Generalmente, los trabajadores pueden sufrir un ERTE, tengan el tipo de contrato que tengan. Por lo tanto, contratos temporales, de formación o fijos-discontinuos también pueden verse afectados por el ERTE.
No. Si el ERTE que ha aplicado tu empresa es de suspensión, también se suspende la obligación de la empresa de abonar los salarios. En ese caso, y si cumples con las condiciones para recibir una prestación por desempleo, podrás cobrar el subsidio por desempleo.
Sí. Sin embargo, la nómina que percibirás durante la duración del ERTE será proporcional al número de horas que trabajes. Además, en caso de que cumplas con los requisitos para solicitar la prestación por desempleo, podrás cobrar la parte proporcional a las horas que has dejado de trabajar.
Es decir, si tu jornada original era de 8 horas y se ha reducido a 4, ocurre lo siguiente: continuarás recibiendo la nómina por las 4 horas de trabajo que realices, y puedes solicitar la prestación por desempleo por las 4 horas que has perdido.
La Sentencia de divorcio servirá para cancelar la inscripción registral de vuestro país, previamente apostillada (y traducida en su caso).
Preguntas frecuentes sobre los accidentes de trabajo
Hay algunas dudas entre los trabajadores sobre qué se considera accidente de trabajo y qué no. Debemos entender por accidente de trabajo cualquier lesión corporal que un trabajador haya sufrido con ocasión, o por consecuencia del trabajo que realiza por cuenta ajena. Por ese motivo, y teniendo esto en cuenta, se consideran accidentes de trabajo los siguientes supuestos:
- Un accidente que sufra un trabajador cuando se dirige de camino o de regreso a su puesto de trabajo.
- Un accidente ocurrido como consecuencia de los cargos electivos de carácter sindical. Además de los que hayan ocurrido, tanto al ir como al volver, de ejercer las funciones de esos cargos.
- Si tienen conexión con el trabajo, los accidentes que hayan ocurrido en actos de salvamento, o en otros actos de similar naturaleza.
- Los accidentes ocurridos con ocasión, o por consecuencia, de las tareas que, aunque sean distintas de las que suele realizar de manera regular en su puesto de trabajo, esté ejecutando el trabajador por órdenes del empresario, o espontáneamente con el fin del buen funcionamiento de la empresa.
- Además de estos accidentes, que pueden ser considerados accidentes de trabajo, también se pueden considerar de esta naturaleza los siguientes:
- Las enfermedades, no incluidas como enfermedad laboral, que contraiga el trabajador por la realización del trabajo. Eso sí, en este caso, debe probarse de manera inequívoca que la causa de la enfermedad fue, exclusivamente, la ejecución del trabajo.
- Las enfermedades o defectos que, aunque ya padeciese con anterioridad el trabajador, se hayan agravado debido a una lesión por accidente.
Los autónomos también pueden sufrir accidentes de trabajo. El hecho de trabajar por cuenta propia no significa que no puedan sufrir un accidente de trabajo. Sin embargo, en estos casos, son muchos los matices que se deben tener en cuenta.
Es necesario tener en cuenta que los accidentes in itinere que sufran los trabajadores autónomos, no se podrán considerar un accidente de trabajo; al contrario de lo que ocurre con los trabajadores por cuenta ajena.
En cualquier caso, si eres un trabajador autónomo y has sufrido un accidente laboral, no dudes en contactar con un buen despacho de abogados especialistas en derecho laboral.
Generalmente sí. Sin embargo, es necesario tener en cuenta que la jurisprudencia marca una serie de requisitos que será necesario cumplir para que un accidente de este tipo sea considerado accidente de trabajo.
Además, si eres un trabajador autónomo, el accidente de camino al trabajo no será considerado un accidente laboral.
Se trata de un accidente que, aunque no tiene lugar en el lugar de trabajo, ocurre en los desplazamientos hacia y desde el trabajo. Generalmente, suele tratarse de accidentes de tráfico que un trabajador sufre cuando se desplaza del hogar al trabajo, o viceversa.
Cuando sufres un accidente de trabajo, son muchas las cuestiones que pueden surgir. Contar con un buen abogado, como los que puedes encontrar en Munill-Tudó Abogados, te ayudará a enfocar adecuadamente la defensa de tu caso.
A la hora de realizar una demanda para recibir una indemnización por accidente de trabajo, habrá muchas cuestiones legales que solamente un buen abogado laboralista conocerá. Por eso, es muy recomendable que te pongas en buenas manos cuando hayas sufrido un accidente de trabajo.
Preguntas frecuentes sobre la reducción de jornada por guarda legal
No espere más, dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente demanda. No debe perder de vista que en estos procedimientos el mes de agosto es hábil y no es preceptivo presentar la correspondiente papeleta de conciliación.
En estos procedimientos el objeto es determinar si corresponde al trabajador la concreción horaria solicitada y para ello se debe probar que dicho reconocimiento es absolutamente necesario para poder conciliar la vida familiar y la laboral. Dicha concreción es un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres y solo se puede denegar por la correspondiente empresa si haya otros trabajadores que estén disfrutando de dicho derecho y se prueban razones justificadas que afecten al funcionamiento de la empresa.
Con el ejercicio de dicho derecho no se puede pretender alterar la jornada ordinaria del trabajador.
Es un derecho que corresponde a todos los trabajadores con independencia del tipo de contrato de trabajo que se tenga.
Por lo tanto, estamos ante un derecho que posee cualquier trabajador o trabajadora que sea responsable de la guarda legal o cuidado directo de:
- Menores de 12 años.
- Personas con discapacidad física, psíquica o sensorial.
- Familiares hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad, que por razones de edad, accidente o enfermedad no puedan valerse por sí mismos.
- Menores de 18 años hospitalizados o en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
Es imperativo legal que cualquiera de estos colectivos no obtenga una remuneración económica mediante una actividad retribuida, es decir, que no trabajen.
El trabajador decide cuál es el periodo y el carácter de la reducción de jornada. Los parámetros de esta decisión deben estar comprendidos en los siguientes extremos:
- Menor de 12 años o familiar con discapacidad.
- Mínimo: 12,5% de la duración total de la jornada de trabajo.
- Máximo: 50% de la duración total de la jornada de trabajo.
- Menor en tratamiento de cáncer o enfermedad grave.
- Mínimo: 50% de la duración de la jornada.
La reducción solicitada refiere a cada día. Es decir, el porcentaje elegido se aplicará a cada jornada diaria de trabajo, incluso para los contratos a tiempo parcial.
Es interesante destacar que la nueva propuesta horaria del trabajador debe estar comprendida dentro de la jornada ordinaria y habitual de trabajo. Por ejemplo, si el horario previo a la solicitud de reducción de jornada es de 15:30 – 21:30, y se opta por una reducción del 50%, el nuevo horario propuesto no podría ser de 10:00 a 13:00 ya que la empresa puede justificar la denegación de la solicitud por cuestiones organizativas.
No espere más, dispone de un plazo de 20 días hábiles para interponer la correspondiente demanda. No debe perder de vista que en estos procedimientos el mes de agosto es hábil y no es preceptivo presentar la correspondiente papeleta de conciliación.
En estos procedimientos el objeto es determinar si corresponde al trabajador la concreción horaria solicitada y para ello se debe probar que dicho reconocimiento es absolutamente necesario para poder conciliar la vida familiar y la laboral. Dicha concreción es un derecho individual de los trabajadores hombres y mujeres y solo se puede denegar por la correspondiente empresa si haya otros trabajadores que estén disfrutando de dicho derecho y se prueban razones justificadas que afecten al funcionamiento de la empresa.
Con el ejercicio de dicho derecho no se puede pretender alterar la jornada ordinaria del trabajador.
Es un derecho que corresponde a todos los trabajadores con independencia del tipo de contrato de trabajo que se tenga.
La parte proporcional a las horas de trabajo diarias dejadas de realizar. El recorte salarial se aplicará al descontar este porcentaje de reducción al salario base, los complementos salariales y a la parte proporcional de las pagas extra.
Sin embargo, existen conceptos que no deben ser disminuidos en este recorte proporcional, como son los pluses por transporte o locomoción, distancia, ropa de trabajo o cualquier otro concepto que no dependa del número de horas al día que realice, sino de realizar la jornada diaria de trabajo.
Este factor de reducción proporcional se calcula sobre el salario bruto, por lo que la retención del IRPF se ve alterada indirectamente por este motivo. Esto quiere decir que, posiblemente, el importe neto a percibir no se vea reducido en la misma proporción que el importe bruto.
El trabajador o trabajadora debe comunicar al departamento de RRHH, o a un representante legal de la empresa, su intención de reducir la jornada con una antelación, salvo fuerza mayor, de 15 días (o la antelación prevista en su convenio laboral).
Emplazamos a nuestros clientes para que realicen esta comunicación por escrito mediante burofax. Publicar su deseo de reducción de jornada en un foro no adecuado puede ser alentador para que la empresa decida despedirle “por represalias” antes de recibir y registrar legalmente la solicitud de reducción de jornada por guarda legal.
El escrito debe incorporar la fecha de inicio y finalización de la nueva situación demandada por el trabajador, así como la cantidad de horas de reducción, la nueva propuesta horaria y la fecha en la que se emplaza a la empresa para contestar esta solicitud. Este último punto es de vital importancia para evitar confusiones legales.
Sí, por supuesto. Por poder, puede… No obstante, lo requerido por el solicitante es un derecho del trabajador contemplado en el Estatuto de los Trabajadores. Si se produjera este escenario, no quedaría más remedio que interponer una demanda en el Juzgado de lo Social en los 20 días siguientes a la comunicación de la denegación de solicitud. Ya en vía judicial, el juez determinará la viabilidad del ejercicio de este permiso gracias a un procedimiento específico tipificado en la Ley de Procedimiento Laboral. Durante este tiempo y hasta que el Juez no dicte sentencia, el trabajador no puede acogerse a la reducción de jornada por guarda legal solicitada, ya que se incurriría en una falta disciplinaria.
Sólo en el caso en el que los responsables del cuidado directo del requerido (por ejemplo, padre y madre) trabajen en la misma empresa y ejerciten el derecho para la misma persona, el empresario podrá denegar la reducción de jornada por guarda legal a uno de ellos (siempre y cuando alegue razones justificadas de funcionamiento y organizativas de la empresa).
Sin embargo, la empresa sí puede mostrar discrepancias acerca de la concreción horaria propuesta por el trabajador siempre y cuando se pueda demostrar razones de funcionamiento y organizativas de la empresa. En este sentido, puede darse lugar una negociación entre empresa y trabajador que, si finalmente acaba en acuerdo, debería materializarse por escrito en concepto de acuerdo o concesión individual.
Un despido objetivo o disciplinario bajo este contexto sería considerado nulo de pleno derecho, ya que implicaría la vulneración de los derechos fundamentales de la persona. Ello implicaría la readmisión del trabajador en su puesto de trabajo teniendo que abonar a éste los salarios dejados de percibir.
Por el contrario, si la empresa consiguiera acreditar que las causas alegadas en la carta de despido son veraces, dicho despido podría considerase procedente y no nulo.
Para determinar una indemnización por despido o prestación por desempleo, el salario a tener en cuenta es el correspondiente al recibido por jornada completa, es decir, el mismo que antes de la reducción de jornada por guarda legal.
Si usted ha sido despedido en esta circunstancia no dude en ponerse en contacto con nuestros abogados laboralistas para poder asesorarle legalmente sobre su situación.
